Як утримати цінних співробітників

Втрата вкладеного часу, енергії, матеріальних ресурсів компанії - той мінімум, що загрожує підприємству, коли з нього йдуть цінні співробітники. З еволюцією та розвитком економіки в компаніях найважливішим активом та ресурсом стає співробітник. Адже саме люди створюють додаткову вартість продукту чи послуги. Організації не підозрюють, що щорічно витрачають 50-200% від зарплатного фонду через самостійне звільнення працівників, які не пройшли адаптаційних періодів. Невелика плинність кадрів неминуча, але миритися з великим потоком не потрібно. Щоб швидше знаходити «своїх» людей і створювати для них привабливі умови, потрібно почати від початку – етапу адаптації.

Ось 5 основних рекомендацій, які допоможуть утримати талановитих співробітників:

• Читайте резюме «між рядків»

Хороший спосіб утримати співробітника – найняти потрібного. Не «готового» особистісно та професійно, а відповідного за ідеями та цінностями компанії. Обов'язково пропишіть у вакансії, які якості ви цінуєте у людині та чим керуєтеся самі.

Як вибрати цінного співробітника, який має більше шансів залишитись? У резюме є деякі маркери, які допомагають роботодавцю зробити правильний вибір. По-перше, звертаємо увагу на досвід роботи: якщо у попередній компанії кандидат працював хоча б кілька років, це говорить про серйозність його професійних намірів. Люди, які часто змінюють місце роботи, швидше за все, просто не знають, чого хочуть і влаштовуються в надії, що це буде «те саме місце». Але розчаровуються та звільняються, бо не знають, що їм потрібно від життя.

По-друге, дивіться на непрофесійні здобутки людини. Чи захоплюється спортом, чи займала призові місця у бігу, олімпіадах, конкурсах тощо. Досягнення та перемоги говорять про лідерський потенціал людини, а любов до спорту – про розвинену силу волі, що дуже необхідно в роботі.

• Зробіть адаптаційний період захоплюючим

У перші два місяці з компанії звільняється більшість стажерів. Щоб скоротити зусилля, переконайтеся, що ваша компанія справляє гарне враження та зацікавлює кандидатів із самого початку. У перший тиждень кандидат має дізнатися структуру компанії та познайомитися з тими, з ким він має працювати. Поринути у корпоративну культуру допоможе наставник. Приставте до стажера веселого, легкого ментора, що вміє створювати дружню та невимушену атмосферу. Також необхідно з першого дня роботи ставити реальні різнопланові завдання, щоб людина не сумувала на робочому місці, а була завжди чимось зайнята і відчувала розвиток. Це скоротить час усіх та відсіє «зайвих», залишивши лише «ваших» співробітників.

Якщо компанія не надто велика, спробуйте ввести їх особисто у курс справи. Чим швидше інтегруються співробітники з командою, тим менше шансів, що вони починають дивитися довкола у пошуку інших можливостей. Подивіться на людину у справі, до того, як приймати остаточне рішення щодо її приводу.

• Слухайте та чуйте

Співробітники часто залишають компанію через категоричних менеджерів та керівників, які не приймають чужої думки (дивіться – тренінги для керівників Київ). Людям дуже важливо бути почутими, вони хочуть показати свою компетентність у будь-якому питанні. Намагайтеся дослуховувати співробітників до кінця, а не переривати через те, що вважаєте їхню ідею поганою. Починайте активну дискусію або конструктивну критику після того, як співробітник цього покоління закінчить свою промову.

Це не так просто, як запитувати співробітника, в чому причина, коли він вирішив звільнятися з компанії. Цей метод може запобігти звільнення цінного співробітника, який має свою точку зору. Цікавтеся думками цінних співробітників, обговорюйте їхні ідеї та впроваджуйте найефективніші, читайте також – тренінги особистісного зростання. Адже люди часто залишаються з компанією протягом багатьох років, якщо відчувають, що їхній голос має значення. Забезпечення комфортної атмосфери, де співробітники почуваються впевнено, щоб висловити свою позитивну чи негативну думку не лише змушує відчувати себе цінною, а й дає роботодавцю можливість постійно вдосконалюватись, а компанії рости.

• Знайдіть ключову мотивацію

Переплата чи оплата нижче за ринок ніколи не впливає на співробітників позитивно. Фінансова система мотивації співробітників має бути максимально прозорою і доступною кожному. Але навіть найбільш конкурентоспроможних зарплат часто замало, щоб утримувати талановитих співробітників. Гроші для них – не вирішальний чинник. Талановитим співробітникам важлива можливість кар'єрного та особистісного розвитку, можливість реалізації ідей на роботі, можливість керувати результатом, брати участь у стратегії розвитку компанії.

Нагороди, отримані співробітниками, повинні відповідати їхнім потребам. Наприклад, потенційних людей мотивують можливості, відповідальність, креативні проекти, право впливу на стратегію розвитку бізнесу тощо.

• Надайте можливість розвиватися не тільки професійно, а й особистісно

Можливості кар'єрного зростання дають відчуття надійності та перспективності компанії, але не формують лояльність. Талановитих співробітників утримують у компанії їх особистісні зміни. Тобто певного типу зворотній зв'язок від керівників, можливість відвідувати тренінги та семінари з саморозвитку, наявність надзавдань, які потребують не лише професійних, а й особистісних подолань. Чим більше співробітник змінюється, тим більше він відчуває свою динаміку зростання і пов'язує її безпосередньо з компанією, що допомагає йому розвиватися.

Без відсутності особистісного розвитку талановиті співробітники залишатимуть компанію, розшукуючи роботодавця, який зможе задовольнити потребу в особистісному становленні, дасть для цього необхідні інструменти та спрямовуватиме на цьому шляху.

Підбиваючи підсумки хочеться сказати, що вирощування та утримання співробітника – довгостроковий процес. І залежить він не лише від бажання співробітника, а й від дій керівника. Тільки він задає напрямок, залучає та мотивує персонал. Якщо в компанії ще не побудована корпоративна культура високого рівня, то як мінімум особистість управлінця має бути цікавою.