Типажі менеджерів з продажу

Великий практичний досвід нашої компанії в освіті бізнесу дозволяє виділити деяку типологію менеджерів з продажу. Якщо придивитися, то практично в кожному відділі продажів є всі нижчевказані типажі, але тільки в різних пропорціях - це залежить від способу побудови відділу продажів управлінцем, а також визначається його особистими свідомими і несвідомими мотивами при доборі персоналу. Детальніше типажі продавців можна представити у вигляді наступного графіка:

Тепер детальніше:

ПРОРИВНИКИ

Вольові, що мають конкретні амбітні моральні та матеріальні цілі. Найчастіше із яскраво вираженими талантами воїна. Беруть натиском, наполегливістю, а не змістовністю продажу та аргументацією. Самостійні, частіше одинаки (зазнають складнощів із поділом влади та відповідальності в команді). Конфліктні (через брак дипломатії) як із клієнтами, і з колегами. "Самі по собі". Досягнення, орієнтовані на результат. Недостатню увагу приділяють процесу роботи з клієнтом, часто мають поверхове знання продукту. Тиснуть краще, ніж враховують інтереси обох сторін. Часто опираються адміністративним рамкам (хочуть робити тільки те, що дає конкретний швидкий результат, що відчутний). Підходящі для прориву. Можуть розпушувати територію. Вважають за краще «не витрачати час на дрібну рибу, а полювати на слона».

Матеріальна мотивація для «проривника»:

Нематеріальна мотивація є дуже важливим аспектом для проривника, навіть якщо він сам вважає, що працює тільки за гроші. Що його мотивує:

• Змагання, виклик
• Складність завдань (у стабільності «закисають»)
• Індивідуальна відповідальність за територію
• Свобода управління територією
• Визнання (об'єктивне) його заслуг в особі керівництва та колег компанії
• Усвідомлення того, що для компанії дуже потрібний прорив, який він має здійснити

Зазнають серйозних труднощів у адаптації за необхідності етапу стабілізації. «Проривники» – корінь слова «рвати, відривати, ривок» – повністю характеризує їх стиль продажів та життєву позицію під час ведення справ.

ЗАМОЖНІ

Цей типаж можна асоціювати з хорошими фермерами, які стабільно і смиренно вміють вирощувати добрий урожай (або навіть кілька на рік), вміючи отримувати від роботи насолоду. Процес продажу зазвичай перетворюють на захоплюючу і результативну гру для себе та клієнта. З легкістю експериментують, шукають нові прийоми у продажах, їм цікаво заглиблюватись у продукт. Продають «смачно та красиво». Мають яскраво виражений талант перемовника. Їх велике значення має лише результат роботи, а й процес. Досить гнучкі, вміють знаходити спільну мову як з клієнтом, так і з колегами. Командні гравці, але при цьому можуть виявити лідерську позицію, якщо цього вимагає ситуація. Придатні для стабілізації, зазнають складнощів у прориві (через страх застосувати зайвий, на їхню думку, тиск). Люблять "ловити велику рибу, але не відмовляються і від маленької". Їхній стиль – поступові планомірні покращення, але не ривковість.

Матеріальна мотивація для «заможного»:

У деяких випадках "заможного" можна плавно перевести на систему мотивації, наближену до "проривника". Нематеріальна мотивація, і «заможний» часто це відкрито визнає, це основний аспект роботи у компанії. Що їм рухає:

• Можливість займатися улюбленою справою, отримуючи від цього задоволення
• Можливість вчитися новому
• Можливість вчитися новому
• Гордість за вміння спрацюватись із клієнтом, який «довго розгойдується». Йому подобається «підгортати, поливати, удобрювати, вирощувати» свого клієнта
• Командна робота, відчуття «плеча», здорової робочої атмосфери, що розвиває
• Визнання його внеску з боку колег та начальства у поступальні покращення у продукті, системі продажу та управлінні
• Інноваційність завдань, можливість творчості у продажу
• Особисті перемоги керівника та визнання в ньому наставника

ПІДТРИМУЮЧІ

Не мають, на відміну від «проривника», потужних амбіцій і, на відміну «заможного», серйозного таланту перемовника. Здатні тримати в руках довірену їм відповідальність і, з іншого боку, роблять це добре лише за наявності їхнього підтримувача. Гарні другі. Стабільні. Смиренні. Не мають сильних творчих результатів. Беруть старанністю, копіюють загальноприйняті прийоми та знання у більш результативних колег (переважно у «заможних»). Їх можна порівнювати з тилами. Посередньо продають та, відповідно, мають посередній результат. Постійна «підтримуюча терапія» у вигляді наставництва (найчастіше для цього не потрібен керівник, достатньо і «заможного»), атестацій, іспитів, наявність планів дозволяє тримати «підтримуючого» в тонусі. Рідко ініціює інновації (і то мінімального, тактичного характеру). Якщо їх постійно не підбадьорювати – одразу впадають у зону комфорту.

Матеріальна мотивація для «підтримуючого»:

Звісно, «підтримуючі» зароблятимуть значно менше, ніж «проривники» та «заможні». І, відповідно, відсоток від продажу має бути нижчим, ніж у вищевказаних. Нематеріальна мотивація для «підтримуючого» має головну роль. Що його стимулює:

• Наявність №1 (того, за ким іти)
• Стабільність компанії, ситуації, обстановки тощо.
• Необхідний рівень знань та навичок, які він може отримати у компанії (навряд чи сам шукатиме додаткове навчання)
• Схожість завдань (його потрібно виводити із зони комфорту дуже обережно, поступово і дрібними кроками – інакше впадає у ступор, спричинений страхом)
• Відчуття корисності його роботи для компанії в цілому, так і для конкретних осіб, наприклад, наставників

"Підтримуючі" настільки зручні, що керівник звертає на них мало уваги, що в результаті призводить до їх згасання.

ЗГАСАЮЧІ

Корінь слова "гаснути" говорить сам за себе. У минулому - один із трьох вищевказаних типів (частіше або «проривник» або «підтримуючий», тому що «заможний» швидше перейде в «підтримуючого», ніж відразу в «згасаючого»).

Атрофовані амбіції, бажання інноваційності, насолода від роботи. Користується перевіреними, вивченими у минулому методами. Новизну зустрічає із прихованим опором (каже – «так, треба змінюватися, буду», але робить по-старому) або з явною агресією. Належать до продажу механічно, не шукають ні перемог, ні задоволення, позиція моя хата з краю. Часто мають знання, але вже не мають бажання їх застосовувати. Мають результат нижчий за середній або середній.

Матеріальна мотивація для «згасаючого»: подібна до «підтримуючого», тільки він на змінній заробляє за спадною. До нього потрібно застосовувати стимуляцію, штрафи, рамки і т. д. Позиція керуючого в даному випадку має бути дуже простою: «згасаючий» - це маркер, яким потрібно писати, поки що пише. Щойно серйозно тьмяніє – замінити новачком.

Природно, що «згасаючий» може повернутися в якусь із позицій «проривника», «заможного» (як уже писали – рідко) або «підтримуючого». Бувають змішані типи. Часто при знайомстві наші клієнти відстоюють тезу, що за 3-4 роки обов'язково відбудеться професійне вигоряння. Ми цілком і повністю готові оскаржити цю позицію: займаючись на ПОСТІЙНІЙ ОСНОВІ особистісним та професійним розвитком (НЕ кар'єрним – тобто не вгору, а вглиб та вшир) продажників, керівник здійснює постійний перезапуск співробітника.

НИЖЧЕ НАВОДИМО ДЕЯКІ ПРОПОРЦІЇ У ВІДДІЛІ ПРОДАЖУ ЗГІДНО ТИПАЖУ СПІВРОБІТНИКІВ:

Останній графік компанії представляє для нас особливий інтерес тим, що стагнація – це стан, коли економічні показники компанії ще свідчать про стабілізацію, і тільки з'являється внутрішнє інтуїтивне занепокоєння у ТОПів. Визначення якісного пропорційного складу співробітників, що займається продажами на етапі стагнації - це чудова підмога для визначення проблеми до її реалізації на зовнішньому рівні. Звичайно, ці цифри не є жорсткими, але тенденцію відображають точно.