OLOS Academy
У якості ілюстрації використана робота художника Михайла Демцю. Дякуємо авторові за таку можливість.
Психічний інфантилізм (від лат. Infantalis - дитячий) - незрілість людини, що виражається в затримці становлення особистості, при якій поведінка людини не відповідає віковим вимогам до неї. Інфантилізм – це перекладання відповідальності за своє життя або частину свого життя на іншу особу, групу людей, систему чи явище. Проблеми від інфантильності персоналу схожі на ті, які виникли під час створення бізнесу з дітьми. І платить керівник за це такими цілком вимірними категоріями бізнесу як втрата грошей або як мінімум недоотриманий прибуток, так і втратою часу, і сповільненим зростанням компанії. Найпростіше інфантильність продемонструвати на наступному прикладі: спробуйте маленькій дитині дати в руки гроші. Що вона із ними зробить? Як сказала одна з наших клієнтів: "Мій 7-річний син випадково проковтнув 10 копійок". Дитина може втратити, віддати, забути, навіть захотіти взяти гроші. Навряд чи дитина зможе примножити гроші. Якщо здійснити перенесення цієї метафори на бізнес, то інфантильні співробітники не можуть грамотно, ефективно примножувати та розвивати ресурси компанії. Вони легко можуть втратити їх, як діти. Тільки якщо у випадку з дитиною ціна питання 5 грн, то із співробітником – дитиною це 500000 грн. чи 5 млн. грн. і т. п.
Інфантилізм у бізнесі (як і в житті взагалі) – явище дуже поширене, яке заохочується соціумом, у тій чи іншій мірі властиве кожному з нас. Але це не означає, що до нього можна ставитися як до норми. За свій інфантилізм та інфантилізм своїх співробітників ми завжди платимо, незалежно від того, усвідомлюємо ми це чи ні. Які ознаки інфантилізму існують і як зробити «дорослим» кожного прибуткоутворюючого співробітника?
І якщо в деяких випадках бізнес відверто втрачає від безвідповідальності того чи іншого співробітника, то часто інфантилізм набуває завуальованих форм, які не менше б'ють по бізнесу, але не явно, нишком. Чим більше зрілих (протилежність інфантильним) людей у команді управлінця, тим легше здійснити прорив та зміни у бізнесі, відповідь на запитання «Чому?» ми розглянемо трохи згодом. Але треба також розуміти, що ростити не треба всіх, а лише тих, хто створює прибуток у компанії: топ-менеджмент, начальників відділів та менеджерський склад.
Зрозуміти, хто з моїх співробітників інфантильний і наскільки все запущено, можна за ознаками і проявами. Наочно пояснити, у яких проявах на вигляд більш ніж зрілий тридцятирічний співробітник залишається дитиною, найлегше на конкретних прикладах, які, напевно, не оминули і Ваш бізнес. Усі приклади ґрунтуються на реальних подіях, усі імена та назви компаній змінені.
Уявіть собі ситуацію: Ваш менеджер із закупівлі проводить переговори. Представник постачальника досить приваблива молода жінка. Як розгортатиметься динаміка переговорів? Формально зовні Ваш співробітник робитиме все правильно, але внутрішній вектор його дій починає роздвоюватися між тим, щоб сподобатися співрозмовниці, справити на неї враження і тим, щоб отримати вигідні умови співпраці для компанії. З'являється двоїстість мети. Людина завжди усвідомлює це? Ні, він просто відчуває підвищену потребу бути визнаним цією жінкою. Поставте йому запитання: навіщо ти це робиш, який функціональний результат ти хочеш отримати, і ви не досягнете чіткої відповіді: просто отримати оцінку з боку у своїй спроможності як чоловік. Потреба в оцінці оточуючих виходить із нашої нецілісності, звичці підживлювати свою неповноцінність не реальними результатами, а тим, що з нашого приводу думають оточуючі. І все б нічого, але якщо на кону стоїть велика угода. Такі співробітники мають неабияку чарівність, яка незамінна на переговорах, але витрачають вони цю здатність не для досягнення конкретного результату, а на те, щоб отримати дозу уваги. Це величезна втрата енергії, яка йде даремно, не приносить жодних плодів ні самому співробітнику, ні компанії. Якщо такий співробітник каже, що дуже втомлюється від роботи, можете бути впевнені, що сьогодні він завойовував усіх, хто потрапляв у поле його зору. Потрібно розуміти основну проблему такого прояву інфантилізму: співробітник з легкістю може забути про мету, яка приносить реальний результат у гонитві за оцінкою та увагою всіх чи певного сегмента людей. Замість того, щоб концентруватися на вирішенні робочих завдань та проблем, вони левову частку часу та енергії витрачають на абсолютно не функціональну дію. Грамотні перемовники, якщо «прочитають» його інфантильність, можуть легко маніпулювати вашим співробітником під час продажу для вибивання вигідних собі умов. І чим з більш зрілим потенційним клієнтом інфантильний веде переговори, тим менша ймовірність укладання угоди. Співробітників із потребою зовнішньої оцінки легко пробивати на жалість, співчуття, почуття провини, потреба в оцінці протилежної статі.
Як приклад прояву орієнтації на оцінку інших людей, в одній великій компанії звільнилося місце директора філії, на яку запросили простого, але дуже перспективного менеджера цієї компанії з іншого міста. Для співробітника це було довгоочікуване і стрімке зростання у всіх аспектах, компанія у свою чергу покладала на нього великі надії та була задоволена його продуктивністю у роботі. У рідному місті співробітник залишав батьків і велику кількість «безтурботних», нереалізованих, але дуже веселих друзів. Почав свою роботу досить впевнено, попри природні труднощі. Так склалося, що через 2 місяці у молодика був день народження. Природно, близьких людей у місті ще не було, виїхати додому він не міг, а залишені в рідному місті друзі та родичі дзвонили і з маніакальною завзятістю кликали його назад, інсценували бурхливу радість, що проходить без нього, і, скиглили, говорили, що без нього нудно. Молодий співробітник не пройшов перевірки на дорослість. Наступного дня він приймає, як він думає, власноручне рішення покинути роботу і поїхати додому. Не усвідомлюючи, що на даний момент за нього приймає рішення його інфантилізм: потреба в оцінці своїх друзів, бажання повернутися в дитинство, звідки він вирвався для вибудовування самостійного життя. Для компанії відхід цього співробітника був значною втратою - високопотенційних професіоналів на ринку не так багато, як здається на перший погляд. Понад те, загальмувалась експансія компанії у цьому регіоні, так як на заміну цього співробітника потрібен час.
Насправді причина інфантилізму людей полягає в тому, що ми не хочемо дорослішати, хочемо залишатися дітьми, повертаючись у той час, коли відповідальності не було. Ми не хочемо, щоб щось змінювалося, бо зміни, зіткнення з новим, викликає страх. І це бажання продовжити власне дитинство виявляється у тому, що ми захоплюємо з собою атрибути дитинства: іграшки (статуетки на робочому столі, іграшки в машині тощо), дитячу манеру одягатись (футболки з героями мультиків, рюшки, бантики) та дитячу манеру говорити. Нічого не може бути випадково: якщо я тяжію до футболок з Міккі Маусом та брелків з бантиками, подобається мені це чи ні, але я інфантильний. І це також означає, що за будь-якої складної, відповідальної ситуації я реагуватиму як дитина: тікати від відповідальності і шукати дорослого, на якого можна буде це перекласти. І найчастіше це буде керівник. Такі співробітники вередують, ображаються, ниють у ситуаціях, де потрібний дорослий, конструктивний підхід. І керівнику треба «витирати соплі» і няньчитися замість пошуку рішення. У маркетингу існує цілий напрямок Kidadult (від слів kid – дитина та adult – дорослий) – створення та розробка товарів для дорослих, як для дітей. Це і машини, що зовні нагадують іграшкові (мінікупер, вольксваген жук), і дорослий одяг з дитячими малюнками, комп'ютерні ігри для дорослих. Людина може дуже серйозно говорити, начебто доросло виглядати, але рожевий обруч з бантиком несвідомо викличе у оточуючих несерйозне ставлення до вас. На інфантилізмі дорослих будуються цілі бізнес-імперії та найуспішніші маркетингові компанії. Найцікавіше, люди зріліші несвідомо відчувають інфантильність людини і вибудовують відповідне ставлення як до дітей: це дуже мило, але до чого тут бізнес?
Якщо хтось із ваших співробітників починає фразу з «мені не дали», «Керівництво повинне» і при з'ясуванні причин відсутності результату шукає та озвучує причини зовнішні, які не залежать від нього, то несвідомо він упевнений у тому, що йому все щось повинні, особливо компанія та керівник. І це також інфантилізм. Він з дитинства звик отримувати все просто так, тому в дорослому житті співробітник проектує такі самі відносини: ви мені дайте, а я вам може бути коли-небудь ... Такі співробітники завжди щось вимагають, зациклені на соц. гарантіях та умовах. Вони ставляться до роботи по-рабськи, не як господарі своєї території. Для них важко прийнятні взаємини вранці стільці – увечері гроші. І ще: вони ніколи з повною віддачею не поринають у роботу.
"В мене не виходить. Я не можу… Це неможливо! Шеф, це неможливо! Ми не зможемо!" - коронні фрази співробітників, які не хочуть змінюватися і зростати. І, що найстрашніше, вони аргументовано, оперуючи колишнім досвідом, доведуть-таки, що будь-які зміни у підприємстві, підвищення планів чи нестандартне завдання неможливі. Такі співробітники зустрічають будь-які зміни, спрямовані на експансію чи прорив у бізнесі через сильний опір. Такі співробітники живуть минулим досвідом та досягненнями. І захищають свої звички як останню фортецю та не здають своїх позицій. Це ті співробітники, хто любить поговорити про минуле, про дитинство та початок своєї кар'єри. Це ті, хто найбільше доводить нереальність виконання нових планів.
У одного бізнесмена Олександра, який займався ресторанним бізнесом, якого я консультувала, була співробітниця, назвемо її Анна, яка досить грамотно виконувала свої обов'язки, але в деяких питаннях недбало ставилася до дрібниць і була недисциплінована. Коли було недобросовісне виконання обов'язків Анни, Олександр у жорсткій формі вказував на це та фінансово штрафував. Кожен такий дисциплінарний захід виливався у сцену з мексиканського серіалу із заламуванням рук, сльозами, образами, іноді скандалами. З піною біля рота Ганна доводила свою правоту, шукаючи винних, але не роблячи конструктивних висновків собі на майбутнє. Анна одразу виглядала як дитина, яку насварили за поламану нову іграшку, ставлячи цим Олександра в позицію поганого тата. І ситуації повторювалися знову і знову, тому що дитина не дорослішала, інфантильна стратегія Анну цілком влаштовувала, адже й справді вигідно перебувати у позиції бідної овечки проти керівника-тирана? У іншого власника будівельного бізнесу головний інженер за керівника ніяк не видавав своє обурення обґрунтованою критикою керівника, але давав собі волю на курилці в колі вдячних слухачів. Така прихована форма інфантильної реакції ще небезпечніша, вона може налаштувати решту персоналу проти керівника. Тому керівнику треба бути особливо пильним, спостерігати за мімікою співробітника в момент отримання критики, щоб спрогнозувати його реакцію за межами кабінету.
Задайте своїм людям питання: як і ким ти бачиш себе в компанії через 5 років, які взагалі твої цілі через 3 роки, що конкретно зміниться у твоєму житті рівно через рік? Що серйозного чи навіть великого ти вибудовуєш у житті? На жаль, у 8 з 10 випадків ви або не почуєте нічого виразного, або побачите, що людина вигадує на ходу. Два - три точкові питання покажуть Вам відсутність конкретики в її «продуманих планах». Жити сьогоднішнім днем – це, звичайно, добре, але не для бізнесу. Здійснювати ті дії, які дають мені результат лише на даний момент без співставлення їх зі стратегією свого розвитку – це дорога в нікуди. Менеджери з продажу з такою позицією витрачають велику кількість енергії на клієнтів, які можуть дати невеликий прибуток тільки зараз, але перспективи великих замовлень у них не буде. Хоча цю кількість енергії і сил можна було витратити на клієнта, який на майбутнє дасть прибуток, що перевищує прибуток від разового клієнта багаторазово. Зі співробітниками, які не мають стратегічних, масштабних цілей, є сьогодення, але немає майбутнього. Їх важко мотивувати перспективами, розвитком. Навряд чи Ви побачите їх із палаючими очима, запаленими якоюсь ідеєю. Особливо їм важко, стиснувши зуби, переносити труднощі в роботі зараз заради майбутнього успіху. Якщо компанія хоче прориву, такі люди йдуть або пасивно співіснують у колективі – вони хочуть гроші тільки тут і зараз. Є така аналогія «Партос, чому ви б'єтеся?» «Я б'юся, тому що б'ю» І все. І ще один аспект роботи, де це має місце: такі люди рідко замислюються, яку ціну вони заплатять потім за свої дії чи помилки зараз. А платити доводиться завжди, і, на жаль, не лише працівникові.
Інфантильний співробітник тікає від відповідальності як газель від голодного лева. Причому опір відповідальності може бути усвідомленим: людина дійсно не хоче відповідати за складніші, важливіші відрізки роботи. А може і проходити для співробітника несвідомо: він хоче більше відповідальності, але на рівні несвідомого він ще дитина, яка придумає будь-який спосіб, але щоб більшою відповідальністю не пахло. У разі співробітник вдається до улюбленої стратегії дітей: захворіти. Це відома всім дітям стратегія: захворіти перед іспитом, змаганням чи ще чимось відповідальним. Причому часто це не симуляція, дитина дійсно занедужує: так вона захищає своє дитинство, ховається від відповідальності, яка його виростить. Якщо ваш співробітник перед важливими переговорами втрачає голос або палає від температури, можете бути впевнені, він несвідомо боїться відповідальності і не може «продати» собі ідею, що відповідальність його вирощує. Така реакція співробітників часто спостерігається у момент стрімкого зростання відповідальності щодо нього.
Те, що інфантилізм економічно невигідний, відомо кожному. Розвивати бізнес з дітьми – клопоту не наберешся. І якщо вирощування інфантильного спочатку вимагає певних витрат, то потім із цим, вже зрілим, співробітником турбот буде мінімум: він грамотно розкручуватиме маховик бізнесу, підхоплюючи ваш імпульс.
Що тепер робити? Як мінімум дати співробітникам прочитати цю статтю, вони себе точно впізнають. Секрет вирощування співробітника – робити його свідомим. Говорячи простою мовою, до співробітника треба донести, що саме таким чином і в таких ситуаціях проявляється його «дитячість». Тому що всі ці інфантильні стратегії для людей несвідомі: вони не розуміють, навіщо вони так поводяться. Діяти треба відкрито, штучні маніпуляції тут не доречні. Виходячи з амбіцій співробітника, донести до нього, що його інфантильні стратегії його обмежують, не дають зростати. Зібрати на співробітника «компромат» у вигляді прикладів і ситуацій, коли мали місце ознаки інфантилізму і викликати на розмову. Щоразу, спостерігаючи за співробітником (особливо у дрібницях) інфантильну поведінку, переривати, акцентувати його увагу на інфантильності цієї дії. Це можна робити як при всіх, так і наодинці в кабінеті. Важливо розуміти ще один аспект: те, як поводиться людина поза роботою, це така ж поведінка, що й у роботі, лише у більш розкутій формі. Аргумент, що співробітник може о 18.00 зняти костюм та одягти костюм із Дональд Даком і це вже не інфантильно, не аргумент. У цьому випадку костюм - всього лише пристосувальна стратегія, докорінно людина залишається інфантильною. Найкраще зрозуміти принцип роботи з інфантилізмом на практичних прикладах.
Ви бачите, як ваш співробітник замість сконцентрованої роботи чи конструктивної бесіди у справі розповідає веселі історії вдячним слухачам. Ваші дії: запросити до себе в кабінет і поставити запитання: навіщо він зараз це робить? Чого він хоче цим досягти? Потім потрібно пояснити, що таке інфантильність і як саме вона виявляється. І найголовніше, що це той стереотип, який гальмує його зростання.
Для того, щоб у Вас з'явилося бажання, і мотивація займатися особистісним зростанням Ваших співробітників наочно покажу різницю між зрілим співробітником та інфантильним, наводимо порівняльну характеристику їх поведінки в різних ситуаціях у бізнесі:
Прийшов до мене на консультацію один бізнесмен, який на практиці знає, скільки йому коштує інфантилізм, щодня платячи за рахунками кожний із проявів. У фарбах описавши весь дорогий інфантилізм, чекає від мене чарівну пігулку, яка вилікує всі проблеми. Я планомірно розписую всі кроки, які треба робити з поступового вирощування кожного працівника. «О, ні, це так довго, я не маю часу! А чи є метод швидше?» А це, запишіть, називається інфантилізм керівника: хочу зрілих, ефективних співробітників одразу, не хочу докласти зусиль до того, щоб зробити їх такими. Запам'ятайте: не інфантильного персоналу ви не знайдете. Ми самі тією чи іншою мірою інфантильні. Наше завдання як керівників для створення дійсно ефективної КОМАНДИ, а не піонерського табору, їх вирощувати. А почати треба з того, щоб вирощувати себе.
Більше цікавих матеріалів можете знайти у нас на Facebook: https://www.facebook.com/olos.academy
